Anda que te has quedado a gustito.
El despido en este país es muy barato. ¿Barato comparado con qué? ¿Algún dato para sustentar esa afirmación?
Porque la idea que yo tengo es que la legislación laboral española y sobre todo (y más importante)
su aplicación práctica, son de las más proteccionistas con el trabajador no ya de Europa, sino del mundo.
Porque lo que importa aquí es la práctica. Y el fenómeno contrato fijo indefinido, más cotización a la Seguridad Social, más protección de los jueces (sindicalistas, embarazadas y madres con hijos menores, por poner ejemplos concretos) más médicos que dan las bajas con facilidad, incluyendo las psicológicas... igual a mayor paro y menor inversión de la que podría haber porque una vez te cargas de masa salarial, es difícil moverla y más aún reducirla. Como resultado, muchos trabajadores muy capacitados no obtienen su contrato indefinido y su mayor salario (o lo hacen mucho después) sino que encadenan contratos precarios porque los rendimientos que deberían disfrutar ellos, se los quedan no sólo quienes los merecen, sino un ejército de expertos chupópteros del sistema.
En dos estudios recientes realizados por las agencias
Glassdoor y
Deloitte se han comparado los sistemas de seguridad social de toda Europa (el primero analiza 14 países, 26 el segundo). En la mayoría de países europeos todos los derechos sociales están garantizados, pero su aplicación puede presentar grandes diferencias entre un país y otro. En términos generales, Dinamarca, Francia y España se señalan como los países más generosos, mientras que en Irlanda, Reino Unido y Suiza, los derechos son más limitado.
En la UE se establece el derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones pagadas al año, sin incluir festivos. Los países donde más vacaciones pagadas se ofrecen son Suecia, Francia y Dinamarca (cinco semanas). No obstante, el número de días festivos varía en función del país. El calendario español sale ganando con 14 días festivos, seguido por Austria (13), Italia (12), Suecia, Finlandia y Grecia (11), Francia (10), y terminando con Suiza, donde solo disfrutan de cuatro días.
https://www.welcometothejungle.com/es/articles/paises-europeos-derechos-laborales
La protección del trabajador en caso de despido: un breve repaso al derecho comparado europeo
18 octubre, 2016
Otros Estados miembros, con más problemas en cuanto a la destrucción del tejido empresarial debido a la crisis, han optado por facilitar la restructuración de empresas así incentivar la disposición del empresario a la contratación de nuevos trabajadores por esta vía.
En
España, nuestro Estatuto de los Trabajadores, sin hacer distinciones por el tamaño del empresario, optó por distinguir entre despido improcedente y discriminatorio a los efectos de su readmisión forzosa, pudiendo el empresario en el primer caso, elegir entre la readmisión o el pago de una indemnización fijada de manera creciente por la propia norma en función de la antigüedad del empleado. Las reformas laborales de 2011 y 2012, no alteran este esquema, si bien modifican a la baja los importes máximos de las indemnizaciones que varía según se trate de despido improcedente o despido procedente por razones objetivas. Este esquema de protección español ha servido de inspiración para alguna de las nuevas reformas que se están abordando en Europa.
Así ha sucedido en
Italia, las reformas se han escalonado primero con la reforma Formero (Ley 98/2012, de 28 de junio) y más tarde con la Jobs Act (Ley núm.183/2014 y Decreto Legislativo núm. 23/2015, de 4 de marzo). La primera, eliminó el sistema sancionador unitario basado en la sanción de la reincorporación que, como ya se ha apuntado, se aplicaba a todo tipo de ilegitimidad del despido (nulidad, anulabilidad e ineficacia); introduciendo un sistema sancionador que consta de cuatro niveles diferentes de tutela, que la doctrina distingue como: a) “tutela reintegratoria piena”, que solo se aplica en caso de despido discriminatorio; despido nulo por causa de maternidad o de paternidad; despido causado por “motivo illecito determinante”; y despido ineficaz mediante comunicación verbal; b) “tutela reintegratoria con indennitá limitata” que se aplica a despidos gravemente infundados en determinados supuestos fijados por la Ley y donde se sigue previendo la reintegración, pero reduce la indemnización fijando un techo máximo de 12 mensualidades con respecto a la última retribución global de hecho, desapareciendo la previa existencia de una indemnización mínima de 5 mensualidades; en el resto de los supuestos de despidos; para el resto de los despidos, desaparece la obligatoriedad de la readmisión que resulta sustituida por dos niveles de tutela c) “tutela indennitaria forte” (indemnización mínima de 12 a un máximo de 24 mensualidades de la última retribución global); y “tutela indennitaria ridotta” (de 6 a un máximo de 12 mensualidades).
La denominada Jobs Act introduce en el acervo jurídico italiano una nueva modalidad de contrato denominado del “contratto a tempo indeterminato a tutela crescente”, que elimina casi totalmente la sanción de la reincorporación en el puesto de trabajo manteniéndola solo en caso de despido discriminatorio o nulo ya algún otro supuesto excepcional y la substituye por una indemnización predeterminada según los años trabajados similar a la que desde hace décadas existe en el derecho laboral español. La vulneración del principio de causalidad por el empleador se ve sancionada únicamente con una indemnización económicamente cuya estimación ya no queda en manos de la autoridad judicial sino que legalmente se establecen las pautas para su determinación.
Algo parecido puede decirse de la reciente
reforma francesa sobre esta materia articulada a través de la Loi nº 2016/1088 de 8 agosto de 2016 relativa al trabajo, a la modernización del dialogo social y de garantías para la carrera profesional, que consolida la precedente Ley Macrón y que ha generado una fuerte polémica en el país vecino, aunque más referida a los aspectos relativos a las novedades en cuanto a la negociación colectiva.
En cuanto a la protección por desempleo, hasta ahora, en los contratos por tiempo indefinido, para trabajadores con más de dos años de antigüedad el nivel de protección era muy alto, requiriéndose un preaviso tanto en caso de despidos derivados de causas personales como económicas (nuestro equivalente al despido objetivo), previéndose en indemnizaciones de distinta entidad, salvo falta grave o delictiva del trabajador. Asimismo, si durante el despido, aunque la causa alegada sea cierta pero se incumplían las formalidades previstas (despido irregular pero procedente), los Conseil Prud’homme (una suerte de tribunales paritarios) podían establecer una indemnización que dependía del tamaño de la empresa, aunque no podía exceder de un mes de salario. Sin embargo, si la causa alegada resultaba improcedente, en caso de empresas con más de 11 trabajadores, la indemnización no podía nunca ser inferior a 6 meses de salario, pero el tope será determinado por el Tribunal que falle la demanda interpuesta por el trabajador atendiendo las circunstancias. Esto generaba una gran incertidumbre en el empleador acerca del coste real de un despido.
Ante las limitaciones impuestas por el Conseil Constitucional a la precedente Ley Macrón, la reforma definitivamente aprobada se ha limitado en este punto a garantizar una mayor seguridad jurídica, y sin fijar indemnizaciones concretas instaura un baremo de indemnización en caso de despido, basado en la antigüedad a la que habrán de sujetarse como máximo los tribunales, estableciendo varios tramos con una indemnización máxima de 15 meses de salario para trabajadores con más de 20 años de antigüedad en la empresa. Ese baremo se aplicaría a cualquier tipo de empresa, sin distinción de pequeña o gran empresa y no fija una indemnización mínima, salvo en caso de despido discriminatorio o de acoso sexual que será de 6 meses de salario. Por otro lado, y como novedad más relevante, concreta los términos en los que puede darse el despido por razones objetivas de naturaleza económica, variando el término de tiempo para su valoración según el tamaño de la empresa.
Por su inclusión en el debate político español, resulta merecedor de atención el modelo introducido en
Austria. En aquel país, hasta el año 2003, existía un sistema de protección basado en una indemnización cumulativa potencial que sancionaba los despidos improcedentes en función de la antigüedad del trabajador en la empresa semejante al español, si bien con un importe de cuantías incluso menor al que nosotros tenemos después de la reforma de 2012 y que, además, solo protegía a aquellos trabajadores que prestaran servicios en empresas con más de cinco trabajadores y que llevaran más de tres años trabajando en ella.
En 2002 se aprobó una reforma que transformó totalmente este esquema y que, si bien entró en vigor el 1 de enero de 2003, su implantación se ha realizado de manera paulatina respetando durante el periodo transitorio los derechos adquiridos por los trabajadores al amparo de la legislación anterior. La esencia del modelo parte de considerar, por un lado el carácter abstracto del despido, careciendo de significación para su validez y eficacia la existencia de un fundamento para su ejercicio; y por otro, la necesidad de garantizar una protección al trabajador en caso de ser despedido.
Esto último se logra mediante lo que la ley denomina “derecho potencial a la indemnización cumulativa” del trabajador que se satisface merced a un sistema de seguro obligatorio (para el empresario) de extinción del contrato de trabajo basado en la acumulación de un capital nutrido por cotizaciones empresariales. Los sucesivos empresarios se constituyen en tomadores del seguro, del que es beneficiario el trabajador y cuyas cotizaciones (1,53% del salario del trabajador a partir del segundo mes de duración del contrato de trabajo) son recaudadas por el organismo público encargado de gestionar el seguro de enfermedad, el cual también ejerce funciones de supervisión y control jurídico del proceso, siendo finalmente gestionadas en fondos de capitalización por entes aseguradores a elección de los empresarios.
El beneficiario, en el momento de producirse la contingencia cubierta tendrá derecho a percibir la totalidad de las cotizaciones acumuladas, junto con los rendimientos obtenidos por los entes gestores. El Estado se constituye en garante del sistema -una especie de reaseguro- de modo que, al menos la percepción de las cotizaciones acumuladas (no así los posibles rendimientos) está garantizada.
Al igual que sucede con otros seguros sociales, en los que se inspira es necesario que se cumpla un periodo de carencia mínimo (36 meses cotizados) para poder percibir la indemnización en metálico salvo cuando el solicitante ya haya cumplido la edad prevista para la jubilación. Asimismo, para poder materializar su derecho, el trabajador no debe haber sido despedido disciplinariamente, no haber realizado una dimisión injustificada extemporánea, es decir sin respetar los periodos de preaviso fijados por la ley o el contrato; tampoco podrán exigir el reintegro de capital los potenciales beneficiarios de las licencias retribuidas previstas en las Leyes de maternidad y de paternidad. En los restantes casos, el trabajador podrá optar entre mantener activo el capital acumulado (las cotizaciones acumuladas y sus posibles rendimientos) o solicitar su liquidación,
En cualquier caso, no debe olvidarse, que esta sustitución opera únicamente respecto de las indemnizaciones por despido procedente, no para las eventuales compensaciones que pudieran sustituir a la readmisión en caso de despidos discriminatorios o ilegítimos, cuya sanción natural, al igual que en el derecho laboral alemán, es la readmisión en la empresa.
Una característica singular de este instrumento, destacada por algunos autores, es su carácter complementario al sistema de seguridad social que en Austria también se basa en un sistema de reparto y cuya sostenibilidad está siendo allí objeto de debate. Efectivamente, la percepción de este capital en el momento de la jubilación del trabajador constituye una interesante prestación complementaria que puede adquirir mayor relevancia a medida que las circunstancias puedan ir obligando a realizar cálculos restrictivos en la cuantía de las nuevas pensiones que se puedan reconocer en el futuro.
